Fordeler og ulemper ved målsetting

Innstilling og oppnåelse av mål er en av måtene en ansatt kan måle sin utvikling i et selskap. Målinnstilling kan være en god motivator, men det er fordeler og ulemper. Uten riktig planlegging kan innstilling av mål være så ødeleggende som det kan være motiverende.

Opptreden

Innstilling av et mål er utformet for å motivere en ansatt og bidra til å øke ytelsen, ifølge nettside for human resource department på Brown University i avsnittet "Performance - Goal Setting", som er plassert i delen "Jobb, lønn og ytelse". Når medarbeider er involvert i målinnstillingsprosessen, tar han en personlig interesse i å nå det målet. Det følelsesmessige engasjementet blir en sterk motivator og kan hjelpe medarbeideren til å nå sine mål og realisere større suksess i organisasjonen.

Fokus

Forfatter Larrie Rouillard påpeker i sin bok "Mål og målstilling" at innstillingsmål hjelper en medarbeider til å fokusere bedre på elementene som skaper suksess. For å oppnå et mål må du først oppgi ønsket om å nå målet. Når målet er oppgitt, kan det opprettes en prosess som medarbeider vil følge for å nå det. Med en liste over mål og prosedyrer som er nødvendige for å nå dem, kan en ansatt bedre fokusere sin innsats på å oppnå de tingene som vil gi suksess til karrieren og hans firma.

demotivation

I 1968 utgitt Dr. Edwin Locke en studie med tittelen "Mot en teori om oppgavemotivasjon og incitamenter". I teorien forklarer Locke at innstilling av mål som er for vage, kan føre til dårlig ytelse i forhold til spesifikke og utfordrende mål. Mål som ikke er riktig utformet, kan bli demotiverende. Hvis målet virker for enkelt eller ikke spesifikt nok, er den ansatte ikke motivert for å oppnå det.

Evaluering av opptreden

Ifølge nettsiden til Human Resources Department ved Brown University i avsnittet "Performance - Goal Setting" i "Job, Pay & Performance" -delen, hjelper målene ikke bare medarbeiderplanen hennes fremgang, men hjelper også ledelsen til å måle utviklingen. Et klart definert sett av mål kan brukes under en ansattes evaluering for å avgjøre hvor godt medarbeider har utført mot disse målene, og hvilke endringer som må gjøres for å forbedre nå målene i fremtiden.