Jobbevalueringsmetoder

Jobbedømmelsesevalueringer er en viktig del av en ansattes utvikling og bidrar til at en organisasjon er i bevegelse i riktig retning. Organisasjoner utfører vanligvis jobbevalueringer årlig eller to ganger. Målet er å vurdere hvor godt en ansatt gjør jobben sin; en rekke metoder brukes.

En-mot-en metode

Den vanligste metoden for ansattes evaluering er en en-mot-en tilnærming; en ansatt møter med sin veileder for å diskutere fremgangen over en gitt tidsperiode. Vanligvis vurderer medarbeider sin egen ytelse i utpekte områder, hennes veileder gjør det samme, og de møtes for å diskutere sine vurderinger. Uansett om de er enige helt eller delvis, er dette møtet en mulighet til å sette nye mål for områder hvor medarbeideren har utmerket og bestemmer tiltak for å forbedre ytelsen på mindre tilfredsstillende områder. Alle vurderinger og tilbakemeldinger skal dokumenteres i en skriftlig gjennomgang. Medarbeider og veileder skal signere gjennomgangen, sende en kopi til Human Resources-avdelingen og beholde kopier for seg selv.

360-graders metode

For å samle verdifull mest informasjon om en ansattes ytelse, kan en evaluering utføres ved hjelp av 360 graders metode, som evaluerer tre aspekter av arbeidstakerens arbeidsforhold: de med sin veileder, hans jevnaldrende og hans underordnede. Denne metoden kan implementeres ved å møte med medarbeiderne personlig eller be dem om å sende sin tilbakemelding skriftlig eller gjennomføre en undersøkelse. Responsene må holdes konfidensielle for å beskytte identiteten til de medarbeiderne som har sendt dem og samarbeidsforholdet med personen som blir vurdert. Evalueringsområder kan omfatte kommunikasjon, veiledningsferdigheter, evne til å gi retning, prosjektledelse og organisering.

Observasjonsmetode

Observasjon kan være en tidkrevende investering foran, men er en svært effektiv metode for jobbevaluering. Ledere kan sitte på møter med den ansatte for å observere hvordan hun håndterer sitt ansvar og intervjuer klienter om hvordan arbeidstakeren forvalter sitt ansvar. En leder kan konsultere medarbeiderens evaluering for å bestemme hvilke møter som skal delta, samt hvilke kontakter som skal intervjues for å få mest representative eksemplar av arbeidstakerens arbeid.